ダイバーシティへの取り組み

コマツでは、多様性は会社の強みであると捉え、社員一人ひとりの基本的人権を尊重し、それぞれが働きがいと誇りを持ち、能力を十分に発揮するキャリア形成の場を提供しています。コマツは個々人の成長と多様な個性の融合を、会社全体の成長に繋げていきます。

コマツのダイバーシティとは

  • 多様な個性とは
    国籍、人権、年齢、性別、障がいの有無、育ってきた環境、生まれ持った属性や個性など

女性の活躍推進

考え方と目標

コマツは、女性の積極的な採用、育成、そして出産後もキャリアを継続できる環境の整備等の諸施策を積極的に進めております。2016年4月にスタートした3カ年の中期経営計画「Together We Innovate GEMBA Worldwide:Growth beyond Our 100th Anniversary(2021)」においても、女性管理職比率を2018年4月までに7%、2021年4月までに10%とする目標を掲げて活動しています。

体制と2016年度の状況

東証「なでしこ銘柄」ロゴマーク

女性社員の育成施策として、将来のキャリアや働き方を考えるキャリアプラン研修および中長期のキャリアプランを上司と計画するCDP (Career Development Program) を2015年より継続実施しているほか、コマツと同じ重厚長大の他企業と共同で、女性社員の交流研修会を開始しました。また、相互の意識向上を目的とした経営層と女性社員の懇談会も、率直な意見交換の場として定着しています。柔軟な働き方としては、2014年度に導入した在宅勤務制度の利用が広がっていますが、子供連れで参加できる「仕事と育児の両立懇談会」の実施や、社内研修を実施する石川県小松市にあるコマツウェイ総合研修センタの託児サービス提供など、さらに子育てする社員が働きやすい環境整備にも取り組んでいます。
また就職活動中の女子学生にコマツをよく知ってもらうために、職種別の懇談会や、外部団体・学校と協力して女性技術者の交流会やキャリアイベントを開催するなど、女性の積極的な採用活動を展開しています。
社外評価としては、経済産業省と東京証券取引所が、女性活躍推進に優れた上場企業を選定する「なでしこ銘柄」に、一昨年より3年連続で選ばれました。コマツの取り組みは、執行役員を含めた役職者への女性登用状況や、性別に関係なく育児・介護休暇等を積極的に導入するワークライフバランス施策などが評価されました。

DATA

  2015年度 2016年度 2017年度
女性社員数(比率)

1,203 (11.1%)

1,239 (11.5%)

1,281 (12.0%)

女性管理職数(比率)

66 (4.0%)

80 (4.6%)

94 (5.5%)

女性執行役員クラス数(比率)

2 (4.7%)

2 (4.2%)

2 (4.2%)

女性採用数(比率)

21 (10.8%)

28 (17.4%)

29 (17.5%)

  • いずれもコマツ単独。採用数とその比率は大学新卒で、データは4月1日時点のもの。

マネジメントのグローバル化推進

考え方と目標

コマツは経営の現地化を進めており、海外の現地法人(現法)で採用した生え抜き社員を育て、現法で経営トップとなるようなビジネスリーダーの育成に力を入れています。すでに主要な現法では、ナショナル社員が、トップマネジメントとして経営を担っており、日本人駐在員がナンバー2として彼らをサポートしています。現在、日本人トップの現法についても、ナショナル社員幹部を育成して、順次バトンを渡していくことを目標としています。そのような中で、日本人駐在員は、コマツウェイ、コマツ流のマネジメント・技術・技能を海外に伝えるのが主な役割であり、コマツ(日本)と現法(現地)との橋渡しをする「ブリッジ人材」になることが期待されています。

体制と2016年度の状況

人材育成

現法のナショナル幹部に対して、コマツの経営方針、コマツウェイ、事業戦略等の説明と討論を行う「グローバルマネジメントセミナー」を2006年度から実施しています。2016年度は12月に開催し、アメリカ、イギリス、イタリア、オーストラリア、チリ、インドネシア、インド、南アフリカの8カ国の現法より10名の経営幹部が参加しました。これにより、コマツの歴史や、生産・マーケティング・開発の考え方を通じてコマツウェイを理解し、参加者自身が「自らの言葉」で語れることを目指しています。
また、選抜研修として、グローバルで活躍できる経営幹部候補を育成するため、グローバルマネジメント研修を実施しています。選抜対象は日本国内の若手部長クラスおよび現法トップ層で、毎年10名程度を短期間の海外ビジネススクールに派遣しています。2016年度も、9名が、アメリカ、イギリス、フランス、スイスのビジネススクールで研修を受けました。

マネジメント体制

グローバルマネジメントを推進するために、各種のグローバルミーティングを運営しています。コマツおよび海外現地法人のトップマネジメントが一堂に会する「現法主管者会議」をはじめ、地域・事業分野別のマネジメント・コミッティや、機能別のグローバル会議体として「品質会議」「安全健康・環境会議」「リーガルミーティング」などを開催し、世界中の関係者が情報共有や意見交換を行っています。
また、更なる発展のため、2016年度より、主要な海外現地法人のトップ層から構成されるグローバルオフィサー制度を設け、主要な海外現地法人のトップマネジメントを執行役員に任命すると共に、うち14名を執行役員に任命し、コマツの重要な会議体へ参加させることを決定しました。

DATA

  全体 うちナショナル社員
執行役員人数

55

5

グローバルオフィサー人数

27

16

  • 2017年4月1日現在

障がい者雇用の推進

考え方と体制・目標

コマツでは障がい者雇用をグループ全体で推進しています。2018年4月の雇用率について、国内グループ連結で2.3%(現在の法定雇用率は2.0%)という目標を掲げています。
2008年3月、コマツにおける障がい者の雇用を促進させる専門組織として「ビジネスクリエーションセンタ(BCC)」を人事部内に設立しました。BCCでは知的・発達障がい者の方々が勤務しており、現在9事業所に展開しています。各事業所には指導員が配置されており、日常の執務について教育やアドバイスを行っています。ただ与えられた仕事をこなすのではなく、他の社員と同様、半期毎に目標面談を行い、個人の業績評価によって報酬に差を設けることで、個々が自らの目標をもって執務に取り組むことを促進し、将来の自立・自活を目指した雇用を行っています。
このようにコマツでは、雇用率という数値目標だけではなく、障がいのある人たちと他の社員とが力を合わせて、誰もが「やりがい」をもって働ける職場づくりを目指しています。

2017年度の状況

2017年4月時点の障がい者雇用率は、2.68%(コマツ単独)となっています。BCCについては、合計9事業所で103名の方が勤務しています。組織が拡大したことで、これまで外部に委託していたことや、社内で手間や時間がかかっていたことなどをBCCが担うようになり、会社全体として作業の効率化・経費削減に貢献しています。

DATA

  2015年度 2016年度 2017年度
障がい者雇用率

2.58%

2.63%

2.68%

BCC拠点数

9

9

9

BCC人員数

94名

98名

103名

  • いずれもコマツ単独。4月1日時点のもの。

高齢者雇用の推進

考え方と体制

日本では高齢化社会が今後ますます進んでいきます。高齢者の雇用拡大に向けての取り組みは、企業として今後も継続させていくべき施策のひとつと考えています。
コマツ(単独)では、2006年に再雇用制度を導入し、2013年4月からは、同制度を原則として希望者全員が65歳まで勤務できる制度に改定しました。また、「セカンドキャリア支援制度」を新たに設け、グループ外での活躍を目指す社員に対して、研修機会の提供、有給休暇や支援金を付与する等の支援を行っています。

DATA

  2014年度 2015年度 2016年度
定年退職者数

178人

207人

211人

定年退職者のグループ内再雇用人数

157人

159人

173人

TOPICS

コマツドイツ(KG)におけるCSR活動事例:障がい者の自立支援

知的・発達障がいのある方々の自立支援を目的として民間企業に人材紹介を行っている2つの団体("Werkstatt für angepasste Arbeit"および"Annastift")を通じ、現在16人の就労者がKGにおいて職の機会を得ています。郵便物の仕分けや梱包などが主な業務内容で、周りの従業員が業務の指導役として実務のサポートを行っています。

企業の実務的な業務を通して自立・自活を促すこの取り組みは、KGの事業運営上の手助けとなっているだけでなく、働く彼らにとっても大きなやりがいとなっており、双方にとって実りのある活動として継続的に実施されています。