ダイバーシティへの取り組み

コマツでは、多様性は会社の強みであると捉え、社員一人ひとりの基本的人権を尊重し、それぞれが働きがいと誇りを持ち、能力を十分に発揮するキャリア形成の場を提供しています。コマツは一人ひとりの成長と多様な個性の融合を、会社全体の成長に繋げていきます。

コマツのダイバーシティとは

  • 多様な個性の尊重とは
    国籍、人種、民族、肌の色、性別、性的指向、性自認、年齢、宗教、先祖、障がいの有無、婚姻の状態等を理由とした不当な差別は、絶対に行わない。
    (「コマツの行動基準」より)

女性の活躍推進

考え方と目標

コマツは、女性の積極的な採用、育成、そして出産後もキャリアを継続できる環境の整備等、女性活躍推進のための諸施策を積極的に進めています。女性の管理職が男性に比べて少ないことは、特に改善を進めるべき課題と認識し、出産や育児、介護などのライフイベントと仕事の両立の支援だけでなく、管理職への登用など、より責任と権限のある立場に積極的に女性を起用しています。
2016年4月にスタートした3カ年の中期経営計画「Together We Innovate GEMBA Worldwide:Growth beyond Our 100th Anniversary(2021)」においても、女性管理職比率を2019年4月までに8%、2021年4月までに10%とする目標を掲げて活動しています。

体制と2017年度の状況

東証「なでしこ銘柄」ロゴマーク
「こども職場見学会」の様子

女性社員の育成施策として、将来のキャリアや働き方を考えるキャリアプラン研修および中長期のキャリアプランを上司と計画するCDP (Career Development Program) を2015年度より継続している他、2017年度よりコマツと同じ製造業の他企業と共同で、女性社員の交流研修会を開催しました。また就職活動中の女子学生にコマツをよく知ってもらうために、職種別の懇談会や、外部団体・学校と協力して女性技術者の交流会やキャリアイベントを開催するなど、女性の積極的な採用活動を展開しています。
社外評価としては、経済産業省と東京証券取引所が、女性活躍推進に優れた上場企業を選定する「なでしこ銘柄」に2014年度より4年連続で選ばれました。製造現場でのトイレ・休憩室等のユーティリティ設備の設置基準などを示した全社統一の環境整備ガイドラインを作成し、女性が活躍する基盤整備を推進していること、女性の積極的な採用による女性社員比率向上の取組みなどが評価されました。
両立支援の取り組みとしては、社内研修を実施する石川県小松市にあるコマツウェイ総合研修センタの託児サービス提供など、子育てと両立できる環境整備を進めており、2016年度より労使共催で、毎月19日を「育児の日」として交流会を開催し、子育てする社員のコミュニケーションの場を設けています。2017年3月には、社員の子どもを本社に招き、仕事や名刺交換などを体験する「こども職場見学会」を開催しました。介護との両立についても専門家によるセミナーを開催し、介護の心構えや仕事との両立を考える機会を提供しています。子育てや介護を行う社員が在宅勤務制度や短時間勤務制度などを活用し、柔軟な働き方が広がっています。

DATA

  2016年度 2017年度 2018年度
女性社員数(比率)

1,239(11.5%)

1,281(12.0%)

1,321(12.2%)

女性管理職・執行役員数(比率)

80(4.6%)

94(5.5%)

109(6.2%)

女性執行役員クラス数(比率)

2(4.2%)

2(4.2%)

2(4.3%)

女性採用数(比率)

28(17.4%)

29(17.5%)

24(12.8%)

  • いずれもコマツ単独。採用数とその比率は大学新卒で、データは4月1日時点のもの。

マネジメントのグローバル化推進

考え方と目標

2017年にジョイ・グローバル社がコマツマイニング(株)としてグループに加わったことにより、日本人比率は約3分の1になりました。コマツは経営の現地化を進めており、すでに主要な現地法人(現法)では、ナショナル社員がトップマネジメントとして経営を担っていますが、今後さらに、日本人だけでなくグローバルでの議論を可能にする体制づくりが必要です。
そうした中、コマツは海外の現地法人で採用した生え抜き社員を育て、現地法人で経営トップとなるようなビジネスリーダーの育成に力を入れています。現在日本人がトップの現地法人についても、ナショナル社員幹部を育成して、順次バトンを渡していくことを目標としています。

体制と2017年度の状況

人材育成

現地法人のナショナル幹部に対して、コマツの経営方針、コマツウェイ、事業戦略等の説明と討論を行う「グローバルマネジメントセミナー」を2006年度から実施しています。2017年度は8月に開催し、アメリカ、チリ、ブラジル、ベルギー、ドイツ、インドネシア、インドの7カ国の現地法人より11名の経営幹部が参加しました。これにより、コマツの歴史や、生産・マーケティング・開発の考え方を通じてコマツウェイを理解し、参加者自身が「自らの言葉」で語れることを目指しています。
また、選抜研修として、グローバルで活躍できる経営幹部候補を育成するため、グローバルマネジメント研修を実施しています。選抜対象は日本国内の若手部長クラスおよび現地法人トップ層で、毎年10名程度を短期間の海外ビジネススクールに派遣しています。2017年度も、10名が、アメリカ、イギリス、フランス、スイスのビジネススクールで研修を受けました。

マネジメント体制

グローバルマネジメントを推進するために、各種のグローバルミーティングを運営しています。コマツおよび海外現地法人のトップマネジメントが一堂に会する「現法主管者会議」をはじめ、地域・事業分野別のマネジメント・コミッティや、機能別のグローバル会議体として「品質会議」「安全健康・環境会議」「リーガルミーティング」などを開催し、世界中の関係者が情報共有や意見交換を行っています。
また、更なる発展のため、2016年度より、主要な海外現地法人のトップ層から構成される「グローバルオフィサー制度」を設けました。この制度では主要な海外現地法人のトップマネジメントを執行役員に任命し、コマツの重要な会議体への出席を要請しています。

DATA

  2016年度 2017年度 2018年度
執行役員人数 合計

53人

55人

50人

内、ナショナル社員

5人

5人

5人

グローバルオフィサー人数 合計

26人

27人

29人

内、ナショナル社員

17人

16人

18人

  • 4月1日時点のもの

障がい者雇用の推進

考え方と体制・目標

コマツでは障がい者雇用をグループ全体で推進しています。雇用率については、国内グループ連結で2.3%(現在の法定雇用率は2.2%)という目標を掲げています。
2008年3月、コマツにおける障がい者の雇用を促進させる専門組織として「ビジネスクリエーションセンタ(BCC)」を人事部内に設立しました。BCCでは知的・発達障がいを持つ社員が勤務しており、現在9事業所に展開しています。各事業所には指導員が配置されており、日常の執務について教育やアドバイスを行っています。ただ与えられた仕事をこなすのではなく、他の社員と同様、半期毎に目標面談を行い、個人の業績評価によって報酬に差を設けることで、個々が自らの目標をもって執務に取り組むことを促進し、将来の自立・自活を目指した雇用を行っています。
このようにコマツでは、雇用率という数値目標だけではなく、障がいを持つ社員たちと他の社員とが力を合わせて、誰もが「やりがい」をもって働ける職場づくりを目指しています。

2018年度の状況

2018年4月時点の障がい者雇用率は、2.5%(コマツ単独)となっています。BCCについては、合計9事業所で101名の方が勤務しています。組織が拡大したことで、これまで外部に委託していたことや、社内で手間や時間をかけて行っていた事務などをBCCが担うようになり、会社全体として作業の効率化・経費削減に貢献しています。

DATA

  2016年度 2017年度 2018年度
障がい者雇用率

2.63%

2.68%

2.50%

BCC拠点数

9

9

9

BCC人員数

98人

103人

101人

  • いずれもコマツ単独。4月1日時点のもの。

高齢者雇用の推進

考え方と体制

日本では高齢化社会が今後ますます進んでいきます。高齢者の雇用拡大に向けての取り組みは、企業として今後も継続させていくべき施策のひとつと考えています。
コマツ(単独)では、2006年に「再雇用制度」を導入し、2013年4月からは、同制度を原則として希望者全員が65歳まで勤務できる制度に改定しました。また、「セカンドキャリア支援制度」を新たに設け、グループ外での活躍を目指す社員に対して、研修機会の提供、有給休暇や支援金を付与する等の支援を行っています。

DATA

  2015年度 2016年度 2017年度
定年退職者数

207人

211人

184人

定年退職者のグループ内再雇用人数

159人

173人

146人

LGBT対応

考え方と体制

2017年10月に改訂された「コマツの行動基準」において、従来の国籍や人種、宗教、年齢、性別、障害の有無などに加え、性的指向・性自認を理由とした不当な差別の禁止を明記し、性的少数者への差別的な言動を、セクシャル・ハラスメントとして懲戒対象としました。また、LGBTに関する社内相談窓口の設置、同性パートナーシップの認定や福利厚生の適用範囲拡大など、制度の整備を進めるとともに、管理職を対象としたe-ラーニングなど、LGBTに関する理解促進に努め、誰もが働きやすい環境づくりに取り組んでいます。